Какой оклад назначить менеджерам по продажам? – этот вопрос возникает у каждого работодателя в голове, который формирует свой отдел продаж.
С одной стороны, есть классическое распространенное мнение, что оклад у продавца должен быть маленький и он должен работать за проценты. Но данное утверждение является крайне шатким, не отражающим все возможные реалии бизнеса. Слепое следование данному совету может не только привести к тому, что ваш отдел продаж будет плохо продавать, но и к тому, что вы его даже не соберете.
Давайте разберемся, какие бывают случаи в бизнесе, что такое «маленький» и «большой» оклад и как лучше все-таки поступить именно в вашей компании.
Начнем с первого постулата, к которому мы пришли за многие годы подбора менеджеров по продажам в разные компании. Когда соискатели выбирают работу, они в первую очередь обращают внимание на предлагаемый работодателем оклад, как мерило позиции компании на рынке и ее отношения к сотрудникам, а не на возможный процент.
На практике многие работодатели обещают новым сотрудникам, что могут заработать горы денег процентами при высоких продажах. Но в реальности умалчивают, что достичь таких высоких продаж почти невозможно. Особенно новому сотруднику, который приходит на уже «окученный» его старыми коллегами рынок. Это правда жизни в большинстве компаний (хотя бывают и исключения). И все об этом знают. Поэтому потенциальный кандидат, особенно если он уже имеет опыт в продажах, всегда смотрит на предлагаемый компанией оклад, как некий гарантированный минимум его дохода.
Кроме того, если менеджер по продажам уже где-то сейчас работает и зарабатывает свой доход, который у него складывается из оклада и процентов, то у него есть определенный совокупный доход, к которому он привык. Скажем, в среднем у него выходит величина Х в месяц. Так вот, если вы ему предлагаете величину 0,3Х в качестве оклада – то для него это большой риск. Почему он должен рискнуть и уйти с того места, где у него сейчас выходит в среднем понятная сумма в месяц, ради места, где он будет получать поначалу в 3 раза меньше + неявные и негарантированные проценты?
Процент от продаж – это очень важная часть. Но, по нашей практике, мы видим, что хороший процент – это способ удержать сотрудника, мотивировать его работать эффективно. А вот хороший оклад – это способ привлечь сотрудника в вашу компанию.
Второй постулат: оклад должен зависеть от продолжительности среднего цикла продаж в вашей компании.
Если в вашем бизнесе сделки очень быстрые (время от начала переговоров с клиентом до подписания соглашения составляет 1 день-2 недели), то в таком случае у ваших новых сотрудников есть возможность начать зарабатывать свой процентный доход уже начиная с первого месяца работы. И в таком случае предлагаемый оклад может быть небольшим. Кандидат, приходя к вам, будет осознавать, что «да, оклад небольшой, но зато я уже по окончании 1-го месяца работы буду понимать насколько тут реально заработать и уже смогу «поднимать» проценты с продаж».
Другое дело, если в вашем бизнесе цикл продаж составляет от нескольких месяцев до нескольких лет. В таком случае получается, что новый менеджер по продажам должен будет «сидеть на голом окладе» много первых месяцев подряд, прежде чем получит свой бонус (возможно, достаточно и большой). Все мы люди, нам надо на что-то есть, одеваться, жить, кормить семью, если она есть. И если вы предлагаете маленький оклад без возможности сразу же с первого месяца зарабатывать хорошие проценты, то нормальные люди к вам просто не пойдут, так как вашего оклада им даже не будет хватать на минимальное существование.
Постулат третий: Чем более опытных сотрудников вы хотите привлечь, тем больший оклад стоит предлагать.
Если у вас транзакционный тип продаж и вам на роль менеджеров по продажам, сгодятся студенты или такие «тетушки в возрасте», задача которых просто звонить и предлагать, но не проводить глубокие переговоры «на уровне» с клиентами об их бизнесе и способах решения их бизнес-задач с помощью вашего продукта или услуги. То можете смело предлагать небольшой оклад + процент.
Но если же вам нужны менеджеры, которые поработали уже и в вашей отрасли и в продажах, которые понимают бизнес и потребности клиентов, умеют с ними разговаривать, выявлять и развивать их потребности – то маленьким окладом вы таких людей никак не завлечете. За опыт и наработанную экспертизу нужно платить. И чаще всего это того стоит.
Предложите хороший оклад явно выше рынка – и у вас будет возможность отобрать лучших продавцов с необходимым вам опытом.
То, что для одного человека «большой» оклад, для другого окажется «маленьким».
Это очень важный момент. У всех нас разные потребности и уровень жизни к которому мы привыкли.
Если для студента третьекурсника, приехавшего из глубинки и ищущего свое первое место работы оклад и в $200 будет неплохим для начала карьеры. То для опытного 30 летнего молодого мужчины, с семьей, ребенком и ипотекой минимум будет уже $1200 (цифры могут очень разниться в зависимости от региона).
У всех на разных этапах жизни разные потребности и «прожиточный минимум». И поэтому для студента оклад в $500 будет большим, комфортным и, возможно, немотивирующим рьяно работать и продавать, а для молодого семейного человека с ребенком и ипотекой, оклада и в $1200 не будет хватать на все, что его смотивирует работать усиленно и «лезть из кожи вон», чтобы продать.
Конкретные цифры сильно зависят также от страны и региона.
Как мы знаем, у нас на постсоветском пространстве цифры по зарплатам, и «стоимости жизни» сильно разнятся от города к городу, от страны к стране. Если в Москве средний оклад менеджеров по продажам составляет около $1000-$1200, то, например, в Харькове всего $200-$400. Конечно же при этом «стоимость жизни» и уровень цен в этих городах тоже разные.
Всегда назначайте большой или маленький оклад исходя из реального положения дел и средних зарплат на рынке в том регионе, где вы подбираете менеджеров по продажам.
В данной статье мы озвучили лишь несколько мыслей касательно того, какой оклад предлагать менеджерам по продажам. Вопрос этот очень обширный и всегда требует глубокого анализа. Мы надеемся, что дали вам несколько полезных инсайтов.
Напоследок, хочется подчеркнуть одну мысль: Предлагая маленький оклад вы ограничиваете себя в выборе людей. К вам придут на собеседование только те, кто оценивает себя невысоко и не обладает хорошим опытом и знаниями о рынке. Помните это, когда обнаружите в процессе поиска и подбора сотрудников, что выбирать-то особо не из кого….